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Voici un premier article consacré au harcèlement au travail. Le sujet est très vaste, la jurisprudence très riche, il n’est donc pas possible de faire un article unique sur le sujet (nous verrons les questions de la preuve, les conséquences et la prévention dans des articles ultérieurs). Je vous invite d’ailleurs à apporter vos témoignages sur la question du harcèlement si vous le souhaitez.

Posons d’abord le principe et tentons de l’expliquer: dans le cadre de l’exécution de sa tâche, le salarié doit être protégé contre des faits constitutifs d’un délit de harcèlement moral ou sexuel ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa santé physique, mentale ainsi qu’à sa dignité par la création d’un environnement de travail hostile.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1153-1 du Code du travail interdit « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».

Aux termes de l’article 222-33, "Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende".

Concrètement, qu’est-ce que cela veut dire? Comment identifier une situation de harcèlement? Comment identifier un harceleur? Une victime?

Qui est le harceleur? Brisons tout de suite le 1er a priori sur la question, le harceleur n’est pas forcément l’employeur. Le harcèlement est soit vertical, soit horizontal. Les actes de harcèlement peuvent être le fait de l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue mais également un subordonné. La référence à l’autorité ne figure plus ni dans les dispositions du Code du travail, ni dans celles du Code pénal[1]. Récemment, dans une décision du 6 décembre 2011 (pourvoi: 10-82266), la Chambre criminelle de la Cour de cassation a même décidé que la caractérisation d’un harcèlement  ne nécessite pas forcément qu’il existe un lien de subordination entre le harceleur et le harcelé. En effet, le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l’infraction. Le comportement d’un salarié peut donc être harcelant vis-à-vis de son supérieur hiérarchique (dans cette espèce, le salarié faisait tout en son pouvoir pour faire croire aux autres que son chef de service était incompétent, au point qu’il se suicide).

Qui est la victime? La loi considère qu’est victime d’un harcèlement, le salarié (quelle que soit sa position dans l’entreprise pourrait-on donc ajouter au regard de la jurisprudence mentionnée ci-dessus) qui a subi un harcèlement ou refusé de le subir. La résistance de la victime n’en fait pas moins une victime que celle qui n’a pas pu en faire autant. Par ailleurs, peut également être considéré comme étant une victime, le salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement et accepté d’apporter son témoignage. La victime n’est donc pas seulement celle qui a subi ou refuser de subir mais également celle qui a accepté d’apporter son concours à la victime. A ce titre, les faits dénoncés n’ont pas besoin d’être fondés s’ils ont été relatés de bonne foi. La liberté d’expression du salarié est donc protégée, sauf abus. La mesure prise contre la victime à la suite de son témoignage est sanctionnée par la nullité. Seule sa mauvaise foi a pour effet de faire échec à la nullité[2]. Cette solution s’explique notamment par la nécessité de ne pas rendre l’exercice de dénonciation d’un fait de harcèlement encore plus difficile pour les salariés qu’il ne l’est actuellement.

Agissements caractérisant un harcèlement sexuel: Il existe deux articles, un dans le code du travail et l’autre dans le code pénal qui déterminent (ou sont censés le faire) le harcèlement sexuel.

Selon le code du travail, la victime d’un harcèlement sexuel souffre d’agissements – au pluriel – qui ont pour but d’obtenir des faveurs sexuelles au profit de l’auteur des actes ou d’un tiers. Qu’est-ce que cela veut dire? La loi ne donne pas de précision sur les agissements qui peuvent constituer un acte de harcèlement sexuel. Cette absence de précision a deux facettes. Une positive puisqu’elle permet de ne pas enfermer la définition et les juges peuvent avoir une plus grande interprétation. Une négative dans la mesure où les interprétations peuvent être très différentes d’un juge à l’autre … selon leurs sensibilités?

Au pénal, l’article dit que le harcèlement sexuel est caractérisé par le fait de harceler autrui. A cela, on a un peu envie de dire qu’il s’agit d’une évidence. Le harcèlement est caractérisé par le fait de harceler (redondance) autrui précise le texte … pour qu’on ne puisse pas s’auto-accuser de harcèlement?

Il faut cependant que ces agissements de harcèlement (au civil) ou le fait de harceler (au pénal) aient un mobile sexuel. Même si le terme de harcèlement induit une réitération[3], certaines paroles ou gestes sont tellement graves qu’ils suffisent (et devraient suffire) à caractériser un harcèlement sexuel. Par exemple, la jurisprudence a  admis qu’une fellation donnée par un stagiaire sous la menace de recevoir une mauvaise note à son stage constitue un harcèlement sexuel[4].

Il avait été prévu l’adoption d’une nouvelle définition du harcèlement sexuel. Les articles L. 1153-1, L. 1153-2 et L. 1153-6 du Code du travail ainsi que l’article 222-33 du Code pénal auraient du être modifiés pour intégrer la nouvelle définition légale définie comme « tout agissement à connotation sexuelle subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Cette définition du harcèlement sexuel est celle retenue par la loi du 27 mai 2008[5] portant adaptation (approximatives) des dispositions communautaires (voir article 2) dans le cadre de la lutte contre les discriminations mais qui n’a jamais été codifiée. Cette loi inclut le harcèlement sexuel comme motif de discrimination.

La coexistence actuelle entre les deux définitions n’est pas souhaitable. La référence aux agissements dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles de l’article L. 1153-1 du Code du travail serait abandonnée au profit de tout agissement – au singulier – à connotation sexuelle. Cette utilisation du singulier confirme la tendance jurisprudentielle qui n’exige pas forcément l’existence d’une pluralité d’agissements. Par ailleurs, la référence aux faveurs sexuelles est difficile d’interprétation et semble exclure la domination de nature sexuelle sur la victime. Il serait donc souhaitable que la définition évolue (pour approfondir la question, je vous incite à aller consulter ce site). Un autre point fondamental de la modification de la définition est que l’acte de harcèlement sexuel n’aurait pas besoin d’être intentionnel dès lors qu’il a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la victime ou est créateur d’un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Force est de constater que la loi n’a toujours pas été codifiée et c’est bien dommage.

Agissements caractérisant un harcèlement moral : L’article L. 1152-1 du Code du travail exige que la victime d’un acte de harcèlement moral subisse ou ait subie de manière répétée des actes qui ont pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail. A la différence du harcèlement sexuel[6], le harcèlement moral induirait donc une répétition[7]. Une seule parole ou un seul acte, même s’il a un caractère humiliant, ne suffit pas à retenir le délit. Les différents agissements doivent avoir perdurés non seulement dans la répétition, mais également dans le temps. Cette exigence de temps a été récemment tempérée par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 26 mai 2010[8]à propos d’événements caractérisant un harcèlement moral qui s’étaient déroulés sur une courte période.

L’acte de harcèlement moral n’a pas besoin d’être intentionnel[9] dès lors que le résultat des agissements répétés est une dégradation ou une probable dégradation (Cass. crim. 5 décembre 2011) des conditions de travail pour la victime. Ce qui est perçu (et confirmé par un juge) comme étant des actes de harcèlement moral par le salarié qui s’en estime être la victime, peut être perçu différemment par un supérieur hiérarchique qui adopte une méthode de management qu’il juge efficace pour le bon fonctionnement de son entreprise. Une forte pression exercée par l’employeur sur le salarié peut en effet procéder d’un choix managérial et non d’une intention malveillante contre un salarié déterminé qui en serait la victime. Pourtant, un tel choix managérial peut caractériser une exécution anormale du travail et constituer une infraction de harcèlement moral s’il a pour effet d’entrainer une dégradation des conditions de travail. La Cour de cassation[10] considère à cet égard que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique[11], dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel[12] » caractérisent un harcèlement moral. Les méthodes de management doivent donc avoir concrètement créés pour la victime déterminée un harcèlement moral. Il se peut en revanche que les méthodes n’aient pas affecté tous les salariés de la même manière dans la mesure où la part subjective a ici une grande importance. Cet arrêt a été confirmé depuis par la Cour de cassation[13] et cette solution a été entérinée par l’ANI du 26 mars 2010 dont l’article 2 consacré à la définition et la description générale énonce que « l’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence », i.e. les modes de management  ou de fonctionnement choisis par l’entreprise.

La présence d’agissements n’est pas suffisante pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral. Les agissements répétés doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui doit être susceptible de porter atteinte aux droits de la victime et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les offenses dont souffre la victime sont donc très diverses, ce qui ne permet pas de développer une méthode homogène d’identification d’un harcèlement moral par les juges du fond. Pour s’en convaincre, il suffit d’exposer la pluralité de situations en présence :

Il peut s’agir d’une atteinte à sa dignité par le fait d’actions ayant pour effet de jeter le discrédit sur le salarié, particulièrement un discrédit professionnel comme des propos calomnieux, insultant ou de dénigrement à l’encontre de la victime auprès des autres salariés de l’entreprise.

Mais il peut s’agir également d’un manquement aux droits fondamentaux du salarié et non seulement aux droits conférés par le contrat[14], ou encore d’une atteinte à sa santé physique ou mentale au travers de conditions de travail stressantes, humiliantes pour la victime. Le stress majeur engendré peut par ailleurs conduire la victime la dépression, voire au burn out, situation au bord du suicide qui va nécessiter un traitement médical[15]. La chambre sociale de la Cour de cassation a par exemple retenu l’existence de faits de harcèlement moral caractérisé par le « retrait sans motif du téléphone portable à usage professionnel [de la victime], l’instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, l’attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, faits générateurs d’un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail[16] ».

Enfin, il peut s’agir d’une atteinte à la pérennité de la situation professionnelle de la victime par l’impossibilité de continuer la poursuite du contrat de travail. Dans cette situation, l’employeur ou son subordonné peut contraindre, par son attitude, la victime à démissionner en la placer dans un état dévalorisant, ou en la poussant à la faute par la fixation notamment d’objectifs impossible à réaliser.

Les situations pouvant constituer un harcèlement moral sont donc très diverses et les exemples jurisprudentiels sont nombreux. La reconnaissance d’une situation de harcèlement était traditionnellement laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond. De par la complexité de la notion même du harcèlement et la multitude de situations de fait qu’elle peut revêtir, sa preuve était délicate à rapporter et laissait place à des interprétations très disparates entre les différentes juridictions du fond. D

ans ces conditions, la Cour de cassation a récemment donné une méthode d’appréciation aux juges du fond et opère un contrôle de la motivation que les juges tirent de leurs constatations. Nous verrons ce volet lors d’un prochain article consacré au harcèlement. Si vous souhaitez me raconter votre expérience n’hésitez pas.


[1] Art. 222-33 du Code pénal.

[2] Cass. soc. 10 mars 2009 : Bull. civ. V, n°66 ; CSBP n°212, A.33, obs. H. Gillier, SS Lamy n°1411, Avis de J. Duplat, premier avocat général à la Cour de cassation, p. 127 ; RDT, juin 2009, p. 376, Obs. B. Lardy-Pélissier ; RDT, juillet/août 2009, p. 453, obs. P. Adam.

[3] A. Coeuret et E. Fortis, Droit pénal du travail, litec, 2008, 4e éd., p. 414.

[4] Cass. crim. 8 septembre 1999, pourvoi n°98-86406.

[5] Art. 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, préc.

[6] Sauf dans certaines situations, pour lesquelles la répétition est nécessaire. Peut par exemple être considéré comme un harcèlement sexuel le fait pour un employeur de multiplier « les cadeaux et les appels, en se rendant [au] domicile [de la victime] et en faisant intrusion dans sa vie privée, dans le but de la convaincre et même de la contraindre à céder à ses avances ». Dans cette espèce, la répétition des agissements de l’employeur orientés dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle caractérise le harcèlement sexuel. Cass. soc. 3 mars 2009, pourvoi n°07-44082.

[7] Une mesure de rétrogradation n’est pas à elle seule suffisante pour caractériser un harcèlement moral « peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision ». Cass. soc. 9 décembre 2009, pourvoi n° 07-45521. Même solution pour la chambre criminelle de la Cour de cassation 21 juin 2005 : Bull. crim. n°187 p. 661.

[8] Cass. soc. 26 mai 2010, pourvoi n°08-43152. Dans cette espèce, un salarié avait subi une rétrogradation et une mise à l’écart, suivie de menaces et de propos dégradants à son retour de congé maladie. Peu de temps après son retour, le salarié a été arrêté à nouveau. Selon la Cour d’appel les faits avaient eu lieu sur une si courte période qu’ils ne pouvaient constituer des faits de harcèlement moral. Ce raisonnement est censuré par la Haute Cour pour avoir ajouté à l’article L. 1152-1 du Code du travail une condition qui n’est pas exigée par le texte. Dès lors que les agissements répétés de harcèlement moral sont caractérisés, nul n’est besoin de les laisser perdurer longtemps pour prouver l’atteinte. Dans cette espèce, il était patent que les faits avaient pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime portant atteinte à sa santé et à sa dignité.

[9] Cette précision a été rappelée récemment par la Cour de cassation : Cass. soc. 10 novembre 2009 : Bull. civ. V, n° ; Sem. Juri. – G, n°50 du 7 décembre 2009, 537 ; F. Géa, Le harcèlement moral, un système d’imputation, RDT janvier 2010, p. 39.

[10] Le harcèlement moral de type managérial avait déjà été reconnu par certains Cour d’appel. Par exemple, CA de Paris, 21e C du 11 octobre 2007 SARL Switch c/ Mlle Horrent ; Dr. ouv, 2008, p. 7 ; A propos de l’arrêt, P. Adam, in Harcèlement moral (managérial), dénonciation d’actes répréhensibles par le salarié et réaction patronale, Dr. ouv. 2008, p. 1.

[11] Il n’y a normalement pas de rapport hiérarchique obligatoire entre l’auteur et la victime pour qu’il y ait une situation de harcèlement moral. Dans cette situation cependant, la Cour de cassation a l’air d’en faire une condition.

[12] Cass. soc. 10 novembre 2009, pourvoi n° 07-45321 : Bull. Civ. V, n°247.

[13] Cass. soc. 3 février 2010, pourvoi n°08-44107

[14] Ibid.

[15] Cass. soc. 3 février 2010, pourvoi n°08-44107.

[16] Cass. soc. 27 octobre 2004 : Bull. civ. V, n°267 p. 243 ; Dr. Soc. 2005, p.100, obs. C. Roy-Loustaunau ; SS Lamy, N°1193, p. 11 ; Liaisons sociales, jurisp., n°895, p. 2.